2006年12月1日(金) [ にんげん・こころ | 組織・リーダーシップ ]
intro:
婚約だってまだなのに「結婚」という文字が踊る。
そんな藤原紀香と陣内智則の恋愛大げさ報道が、ちょっと前にありました。
あー、でもそれって、視聴率が低迷してるっていうテレビ朝日系ドラマ「だめんず・うぉ～か～」（藤原紀香主演）に話題を作るためのリークなんじゃねーの？
って、そんな風に深読みをしてしまった私はもちろん、一流のワルとして世間から恐れられています。
が、今まさに芸能界の恐ろしさに震えが止まりません。
もちろん深読みだけで震えるくらいですから、ちょっとしたことで私の髪の毛が抜けてしまうのなんて、いともたやすいことなんですぜ。
┐( ￣ー￣)┌ フッ・・・
main:
人って、社会的な役割を与えられると、自然とその役割に見合った行動を取るようになります。
本来持っている性格とかそんなものを超えて、人は地位や肩書きを与えられると、その役割に合わせて振舞います。
昔、これを示すあまりにも有名な実験が行なわれました。
「es」という映画にまでなったくらいなので、きっと知ってる人も多いかと。
まあ一応、概略を説明しときますかね。
この実験は1971年、アメリカのスタンフォード大学心理学部においてフィリップ・ジンバルドーの指揮によって行なわれました。
内容は、被験者を看守役と受刑者役に分け、地下室に作った架空の刑務所でそれぞれの役割を演じさるというもの。
実験の結果から、時間の経過と共に看守役はより看守らしく、受刑者役はより受刑者らしく行動を取るようになっていったということが証明されました。
ただ実際の実験はあまりにも衝撃的な結末・・・
実験わずか２日目、自分達の処遇に不満を持つ受刑者役の人たちによって、早くも暴動が起こります。
そのため看守役の人たちは、その役割に合わせて沈静化のために行動を起こします。
が、今度は看守役の人たちが次第に暴走していきます。
最初は指示通りに看守役を務めていた彼らですが、時間の経過と共に、受刑者役に対して勝手に罰を与え出します。
そして遂には、虐待をはじめたんです。
そのため、当初２週間を予定していた実験は、わずか６日間で中止に。
ところが看守役の人たちは、実験の続行を希望したんだとか。
ま、以上が俗に言う、「スタンフォード監獄実験」です。
この実験内容についてもう少し詳しく知りたい人は、
Wikipedia「スタンフォード監獄実験」
X51.ORG「情況の囚人 ―\ 1971年”スタンフォード監獄実験”とは」
あたりでも見やがれ。
さて、この実験はとってもネガティブな結果に終わりました。
が、この実験は私達に多くの示唆を与えてくれます。
人は権力を与えられると、暴走し出すんです。
ですから、組織内の上下関係においても、その権力の配分に注意する必要があります。
昨日のニュースでも、それを感じさせることがありました。
背中一面「不動明王」…従業員に無理やり入れ墨 社長逮捕（Sankei Webより）
なんでも退職を申し出た従業員に対して入れ墨を入れることを強要した健康食品販売会社の社長が逮捕されたんだとか。
まあ、本人は容疑を否認しているそうですが、もしこれが事実だったとしたら、これもまた権力の暴走なんですかねぇ。
ここのところ大きく伸びてた会社の社長らしいんで、ちょっと調子に乗り過ぎた？
さ、話を元に戻しますが、この実験が教えてくれることは何もネガティブな内容だけではありません。
人は社会的な役割や立場を与えられると、自然とそれに合わせて振舞うようになる、という傾向があることがわかったわけです。
ですから、大切なことって「役割を与えてみる」ってことです。
多少頼りないと思ってみても、部下にやらせてみる。
責任ある役割を担わせてみる。
それって大切です。
クダラナイ小手先じみた社員研修なんかをやるよりも、ずっと効果的かもしれません。
もちろん「自然に」だけじゃなく、人は役割を与えられるとそれに合うように努力します。
今よりも大きな器を与えられれば、人はその器に合うように努力していくんです。
いつまでも危ういと思って何から何まで手を貸しているようじゃ、いつまで経ってもアナタの部下は成長しません。
「器が人を作る」
昔から言われているその言葉は、きっといつの時代にも確かなはずです。
そうやって皆、大きくなっていきます。
ps:
実はこの実験に対してもう少し突っ込んだ話をしたいんですが、長くなっちゃうんで、この続きは次回の「裸足のリーダー」でします。
アナタはこのスタンフォードの監獄実験について、ちょっと“奇妙”な感じがしませんか？
ちょっと不可解なんです。
果たしてこの実験で、看守役の人たちは本当に“看守”の行動に、受刑者役の人たちは本当に“受刑者”の行動になっていったんでしょうか？
次回はこの点に突っ込んで、このスタンフォードの地下室の闇の中を深く覗いてみましょう。
ああ・・・早くオチが言いたいっ！
って言うわりには、次の月曜日に「裸足のリーダー」を更新しなかったりして。
┐( ￣ー￣)┌ フッ・・・
post by ノリユキ at 13:27 | コメント・トラックバック(0)
2006年9月22日(金) [ ビジネス・おかね | 組織・リーダーシップ ]
intro:
私の性格は、果たしてイヌ型だろうか？それともネコ型だろうか？
そんな風に尋ねると、多くの人は私のことをイヌ型だと答えます。
まあ、その気持ち、わからなくもありません。
なにせ私といったら、一流のワルとして世間にその名を轟かせている男です。
アナタが私のことを「一匹狼」から連想して「イヌ型」だなんて思ってしまうのも、無理はありません。
でも、真実は違います。
私は明らかにネコ型の男。
「イヌは人につき、ネコは家につく」
そんな風に、相場は決まっているわけです。
ですから、一流のワルで名の通った私が、他人に忠実に飼い慣らされてしまうわけがありません。
腹が空けば主人も裏切る。
それが一流のワルで名の通った男の私らしい生き方、いや生き様なんです。
ですから私は、まさしくネコ型な男です。
いや、百獣の王であるライオン型と言った方が、よりそのイメージにピッタリなのかもしれません。
でも、あの勇ましい雄ライオンのタテガミは、どう考えても私のツンツルテンのハゲ頭には似合わない。
そんな事実は、一生のお願いですから内緒にしておいてください。
頼みますぜ。 ┐( ￣ー￣)┌ フッ・・・
main:
自己プロデュースを上手くやって、自分を売り込もう！
そんな風に考えてビジネスをする人って、結構います。
確かにそれって、大切なことです。
自分を売り込んで初めてモノが売れる、そんな場合が圧倒的に多いですし。
でも、アナタが会社の経営者だったり管理職だったりする場合、ちょっとだけ気をつけなきゃいけないことがあります。
それは、
「会社は、従業員個人の技術に依存してはいけない」
ということです。
自己プロデュースを各営業マンや各接客員が自分の裁量で行なった場合、その結果には大きな個人差が出てきます。
圧倒的に優秀な人間が出てくるわけです。
で、それって結構ヤバイ。
そんな事実に気がつかなきゃいけません。
だってさ、考えてもみてください。
仮にアナタの部下Ａさんが物凄く優秀で、沢山のお客さんをファンにしてしまった場合を・・・
確かに売上は上がります。
でもそれは、会社が叩き出した売上ではなく、Ａさん個人が叩き出した売上です。
ですから、Ａさんがアナタの会社から去ってしまった時点で、沢山のお客さんもアナタの会社から去って行きます。
それは当然の摂理です。
最悪の場合、多くの顧客を失わないために、アナタはＡさんが望む多くの要求を呑まなければいけなくなります。
つまり、会社はＡさんの言いなりです。
会社の行動は、一従業員の気持ちに振り回されてしまうわけです。
こういった状況を放置している会社って、結構あるんですよねぇ。
典型的なパターンって、美容室です。
お目当ての担当美容師がいなくなれば、お客さんは必ずその理由を尋ねます。
で、お店側は必ず「ああ、彼女は辞めて田舎に帰りました」って言うわけです。
「彼女は他店に移った」なんて言った日には、そのお客さんは他店へと移ってしまうんですから。
ま、それだけならまだ良いほうかも。
力のある営業部長のご機嫌伺いを繰り返す社長、って以外に多いもんです。
ヘタに社長風を吹かせて彼の機嫌を損ねてしまえば、会社を辞められるだけじゃなく、新会社を設立されてお客さんを根こそぎ持っていかれる。
それって、売上激減を招くだけじゃあっりません。
強力なライバル会社が近くに出現してしまう、ということなんです。
飼い犬に手を噛まれるって、このことです。
ご主人様を食い殺すイヌならぬオオカミなんて、実は巷にはゴロゴロいるんです。
だからね。
顧客はイヌ型に育ててはダメです。
ネコ型に育てなくちゃ。
従業員個人の技術に依存してしまう会社やお店は、顧客をイヌ型に育ててしまいます。
もちろん、そんな顧客はその従業員自体についているわけで、会社やお店そのものには興味はありません。
結果、会社の状況は、その従業員の動向に左右されてしまいます。
個人が叩き出した売上げは、個人の利益であって会社の利益ではないと、肝に銘ずるべきです。
人につくイヌ型のお客さんを、決して育ててはいけません。
アナタがしなくちゃいけないことって、アナタの会社、あなたのお店につくネコ型のお客さんを育てることです。
だから、会社やお店の仕組みに惚れさせる。
それを考えるのが、経営者であり上司の役目です。
お客さんにとって、その会社そのお店自体を好きになってもらえる仕組みを、アナタは作らなくちゃいけません。
“人”そのものだけを売り物にする商売って、実はたった２つだけです。
芸能と呼ばれる世界と、夜の世界。
それだけなんです。
それ以外の商売であれば、決して“人”だけを売り物にしてはいけません。
それをやってしまえば、どんな商売も水物です。
ps:
ただ１つだけ解せないことがあります。
ネコ型ロボットであるドラえもんは、野比家のために未来からやってきたはずです。
でも、タイムマシンに乗ってやってきたドラえもんは、結果として野比家についていたのではなく、のび太くん個人についてしまいました。
だから見た目はともかく、絶対ドラえもんはネコ型ではなく、イヌ型ロボットです。
そうだ、そうに決まってる。
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2006年9月8日(金) [ あたま・ノウハウ | 組織・リーダーシップ ]
intro:
今日の東京は曇り空ですが、今の私はとっても気分が良い感じ。
久しぶりにoasisのCDなんて取り出して、(WHAT”S THE STORY) MORNING GLORY?を聴いています。
でもさ、さっきからアソコが痒いんだよね。
もちろん、「アソコってどこだよ？」という質問は却下です。
問題の核心を闇に包んだままにしておくのが、一流のワルとして世間から恐れられている私のやりかたです。
一流のワルは、常に秘密のベールに包まれたままなんです。アソコはアソコであって、どこまで行ってもアソコです。
おぉ・・・今日も何だか凄くキマッた気がする・・・
ちなみに、すっかりハゲあがった私の頭は、一体どこまでがオデコでどこから頭部がわかりません。
ですから、そんなファジーな頭の部分を私は「アソコ」としか表現できません。
そして今まさに、そんな男の哀愁を感じさせるアソコの部分が、痒くて少し赤くなっています。
まるで沈む夕日を見ている様ですぜ。
┐( ￣ー￣)┌ フッ・・・
main:
多くの経営者、そして多くの管理職の人たちから今まで聞かされた悩みの多くに、
「優秀な人材がいない」
「優秀な人材が欲しい」
そんな言葉があります。
でも正直なところ、そんな経営者や上司達は優秀な人材を欲しいだなんて、これっぽっちも思っちゃいません。
いや、正確に言えば、頭の中では優秀な人材を欲しいと望んでいます。
でも本当は、それを望んでいない自分自身に気づいていないだけです。
私から言わせてもらうと、「優秀な人材が欲しい」という言葉は、「アソコが痒い」と言っているのと同じです。
言われた方は、一体どんな人材が欲しいのかわかりません。
そして言っている本人ですら、実はどんな人材が欲しいの分かっちゃいないんです。
「優秀な人材」・・・既にこの言葉自体が、曖昧です。
本当に必要としているのであれば、もっと具体的な能力を求めるはずです。
「現在計画中の新規事業において、〇〇について経験豊富な人材」
「新しい営業ルート開拓において、必要なコネクションを持っている人材」
「現在構築中のシステムにおいて豊富な知識を持つと共に、発注先に対して交渉力を発揮できる人材」
そんな感じにね。
具体性も無く優秀な人材を欲しがる経営者や上司はやたらと多い。
でも、それは無意味なことです。
具体性が無ければ、優秀な人材なんていつまで経っても集まりません。
実はその能力を持つ人間が社内にいたとしても、気が付きもしません。
社内にある宝を探そうともせず、ずっと窓の外ばかりを眺めながら、「アソコが痒い」と呟いているのと一緒です。
一体何がやりたいのか、サッパリわかりません。
本気で会社の中から人材を探しに行って、そして本気で外へと探しに行って、それでも見つからないなら、社内で「育てる」って手だってあります。
確かに即効性はありませんが、いつまでも「優秀な人材が欲しい・・・」と呟き続けるくらいなら、それこそ有効な手段です。
でも、いざ教育しようにも、具体的にどんな能力を必要としているのか当の本人すら知らないので、育てようもありません。
曖昧な言葉って、何もそこから生み出さないんです。
ビジネスとは、頭の中にあるモノをカタチにしていくことです。
でも、曖昧なままでは決してカタチにはなりません。
具体性が無ければ、カタチにはならないんです。
で、具体性が無いのは、実は必要性が無いからです。
要するに、「優秀な人材が欲しい」といつまでも呟き続ける彼らにとって、本当の意味で「優秀な人材」など必要ありません。
単に自分の能力不足を、人材不足に摩り替えてるだけです。
ps:
前回のBlog更新から１週間。
メルマガ「裸足のリーダー」で言えば、前回が先月の25日ですから、２週間ぶりの更新でしょうか。
久しぶりに書くので、緊張してしまいました。
ま、もちろん嘘ですけど。
post by ノリユキ at 13:25 | コメント・トラックバック(0)
2006年8月14日(月) [ 組織・リーダーシップ ]
intro
一流のワルで名の通った私は再三言っている通り、時代の流れなんかに流されません。
ですから、ニンテンドーDSが流行だろうがiPodが人気だろうが、私は買いません。
流行りモノには飛びつかないんです。
でも、今年中には欲しいかも。
ですから、そんな私は心を落ち着かせるため、次の休日には「冬のソナタ」のDVDでも借りてきて観ようかな、なんて考えてます。
ハマっちゃったらどうしよう。 (*￣∇￣*)ゞ テヘッ♪
時代に流されない私に向かって、「時代に乗り遅れてる男」なんて言うのは禁句ですぜ。
┐( ￣ー￣)┌ フッ・・・
main:
亀田長男のボクシング世界戦。
そしてその試合の判定に対するブーイング。
そんな熱い旋風もようやく冷めてきた今日この頃。
トレンドに乗るのをあえて避ける私は、そろそろこの話をネタに使っても良いんじゃないかって、そう素直に思い、今パソコンの前に向かっています。
で、私はあの試合の判定に意図的な力が働いていたかどうかは、知りません。
が、あの試合から私達ビジネス・パーソンは学ばなければならなことが２つあります。
今日はその１つでもお話しようかと。
そもそもボクシングは、その判定方法に問題点を抱えています。
ボクシングの試合って、１ラウンドごとに審判員が判定し点数を付けていき、その合計が総合の判定になるわけです。
でも、各ラウンドごとのポイントを加算した結果が、全体的に見て評価した結果と一緒だとは限りません。
必ずズレが生じます。
ビジネスの現場で例えて見ましょうかね。
営業マンのＡ君とＢ君。
昨年度のそれぞれの売上げは、
Ａ君 7,500万円
Ｂ君 7,800万円
でＢ君の方が優秀でした。
でも、これはあくまで「１年間」を単位にした総合評価です。
これを月単位で成績をポイント評価していった場合、
「Ａ君がＢ君より成績が勝っている月が多い」
なんて場合が出てきます。
例えば、以下の様に
１ヶ月目 Ａ君：８点 Ｂ君：10点
２ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
３ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
４ヶ月目 Ａ君：９点 Ｂ君：10点
５ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
６ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
７ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
８ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
９ヶ月目 Ａ君：９点 Ｂ君：10点
10ヶ月目 Ａ君：10点 Ｂ君：９点
11ヶ月目 Ａ君：９点 Ｂ君：10点
12ヶ月目 Ａ君：９点 Ｂ君：10点
合計 Ａ君：114点 Ｂ君：113点
で、月ごとの成績を単純にたしていけば、Ｂ君よりもＡ君の方が評価が高くなるケースも出てきます。
つまり、部分部分の評価を積み重ねた結果は、全体的に見て評価した結果とは別物になってしまうわけです。
これって、どうなんでしょ？
例えば営業成績から給与査定をする場合。
年間売上高の評価で判断するのか、月単位の評価を合計したもので判断するのかで、結果は変わってきます。
上の例で言えば、昨年度はＢ君の方が明らかに優秀な成績を収めたのに、各月ごとのポイントの合計ではＡ君が勝ってます。
ということは、月単位のポイント制で給与査定した場合、Ａ君の方が有利なわけです。
で、実際にＡ君の方がＢ君よりも多くの給与を貰ったとしたら、もちろんＢ君は不服です。
他の社員達だって
「あの査定は変だ・・・」
って噂するはずです。
いずれにせよ、公平に判断したつもりの査定が、不平不満を増発させる結果になっていきます。
要するに、実力主義による成績評価って難しい。
そういうことです。
でもこれ、上記の例えだとあまりピンと来る人がいないみたいです。
だって、「月単位」と「年単位」で比べましたから。
でもこれを、「１年単位」と「10年単位」で見たらどうでしょう？
上記の月ごとのポイント評価を年単位に置き換えて考えてみてください。
成績を１年単位で評価して年収を決めていくと、Ｂ君の方がＡ君より10年間に売り上げた総額は多いのに、10年間で貰った給与総額はＡ君の方が多い。
そんな事だってあり得るんです。
怖いですねぇ・・・
部分と部分を加算していった合計は、全体を評価したものと違います。
短期的な視野で積み重ねた評価と、長期的な視野での評価は変わってきます。
だから、アナタが上司として部下を見る眼。
その評価は、短期的な判断だけでも長期的な判断だけでもダメです。
短期的な評価を積み重ねるだけじゃなく、絶えず全体を俯瞰して評価してあげること。
それが大切です。
ps:
ボクシングの判定から学ばなきゃならないことって、私は「２つある」って言いました。
で、今回お話したのは、その１つ目です。
次回は２つ目についてお話しましょうかね。
もちろん、気が変わらなきゃの話ですけど。
post by ノリユキ at 12:21 | コメント・トラックバック(0)
2006年7月31日(月) [ 組織・リーダーシップ ]
intro:
一流のワルで名の通った私は、本日体調不良です。
ですから、本当はメルマガの配信を休んじゃおうかと思いました。
でも、今日サボると来週サボりづらくなる。
そんな長期的視野のもと、無理してメルマガを配信することに決めました。
一流のワルって、常に戦略的なんです。
ですから、今から言っておきます。
仮に来週の月曜日、「裸足のリーダー」が配信されなかったとしても、それは私の体調が悪かったからです。
たとえ来週の月曜日、私がルンルン♪気分で街をスキップする姿を見かけたとしても、それはきっと何かの病気のはずです。
見なかった事にしておいてください。頼みますぜ。
┐( ￣ー￣)┌ フッ・・・
main:
みんなが、明るく楽しく前向きに。
多くの人が、そんなアットホームな職場を作りたがります。
確かにそれは、理想でしょう。
でも、それはあくまで理想です。
アットホームな職場って、現実には好ましくない状況を生み出します。
一見好ましく思えるアットホームな職場って、その会社の調子が良いときだけです。
全体が良好な時は、個人それそれの気持ちも穏やかでいられます。
でも、業績が落ち込んでくると、事情は変わってきます。
自分達が抱える欠点を見つめなおさなければなりませんから。
おまけに人は、自分の粗（アラ）よりも他人の粗の方がよく見えるもんだ。
自分以外の他者のダメな部分が目に付いてきます。
そのくせ、アットホームな関係が出来上がった職場では、その和やかな人間関係を崩したがりません。
出来るだけ相手の欠点は胸にしまいこんで、何事も無かったかのように済まそうとします。
些細なことは笑って済まそうとお互いが努力します。
そうやって作り笑顔の下に、小さな不満をどんどんと募らせていきます。
でも、パンパンに膨らんだアットホームな紙袋には、知らないうちに小さな穴が開いてしまいます。
そしてその小さな小さな穴からは、上司の気づかないところで「不平不満」という名の空気が漏れていきます。
いわゆる、「陰口」ってやつです。
そして、その漏れた空気は、職場の中の誰か１人に対して向かいます。
最初は、小さな小さな不平不満なんです。
でも、漏れ続けていけば、その不満が向かう先の本人にだって、気が付きます。
「最近なんか、空気が違う・・・」ってね。
で、嫌われ者の誕生です。
漏れた空気は、決して彼の治すべき点を教えてくれるわけじゃありません。
単に「嫌なヤツ」としての雰囲気を創り出すだけです。
そして、嫌われ者が生まれた職場では、決してアットホームな雰囲気は生まれません。
仮にその嫌われ者が、その職場から去って行ったとしても、もう二度とアットホームな環境は生まれません。
不平不満の空気は、向かう先を別な誰かに定めます。
でも、１番の嫌われ者を生み出した後って、後はみんな似たもの同士です。
それぞれが小さな欠点と小さな長所を持っています。
だから、みんながみんな、自分以外のみんなに不満を持ち出します。
つまり、そこが臨界点です。
でね、臨界点を突破すると、やっぱりその紙袋は破裂しちゃいます。
無数の小さな不満達が、一気に爆発して表面化するわけです。
他人の欠点、他人の問題点ばかりを指摘しあいます。
気のあうもの同士で派閥を作り、気に入らない相手のグループと対立します。
そのくせ同じ派閥内でも、様々な駆け引きが繰り返されます。
まさに修羅場です。
お互いが誉めあって、それだけで良好な雰囲気が続けられるような人間関係って、実は楽なんです。
嫌な部分に目を伏せていれば、一見穏やかに暮らせますから。
でも、そんな人間関係って底が浅いんです。
職場の人間関係って、しょせんビジネスの世界です。
誉めあってすむ世界じゃありません。
何かのきっかけで、必ずホコロビが出てきます。
確かに明るく楽しく、そして皆が前向きでいられる職場環境って、大切です。
でも、決してそれだけじゃなく、普段からシビアな一面も兼ね備えておくことが、企業には大切です。
相手を認めつつ、客観的な視点から問題点を指摘しあう態度。
それは決して不平や不満、非難や否定ではなく、「批判」です。
そんな側面を普段から持つことが、組織としては大切です。
ps:
昨晩、少し具合が悪かったんです。
で、私は深夜、なんかトイレの中で倒れてたみたいです。
トイレに行ってからおよそ１０分ほどの間、全く記憶がありません。
気が付けば、目の前に便器です。
確かにお酒は入ってましたが、普段よりたいして飲んでないし。
まあ、少量でも調子の悪い時は避けるべきかもしれませんねぇ。
本日の私は相変わらず素敵なんですが、体調はイマイチ不調ですぜ。
post by ノリユキ at 13:43 | コメント・トラックバック(0)
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